Задание 1. Вам необходимо придумать свою гипотетическую организацию, направленную на оказание услуг в социальной сфере. Придумайте название организации, цель ее деятельности, продумайте и опишите вид организационной структуры и нарисуйте ее.

Организация «Общероссийский профсоюз педагогов и психологов»

Цель деятельности профсоюза.

1. Представлять и защищать права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

2. Выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

3. Защищать право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

4. Согласовывать и закреплять в коллективных договорах, соглашениях с работодателем: системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда, которые устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями).

5. Участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений.

6. Посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав.

Цели обязательны для соблюдения и выполнения всеми членами профсоюза!

Структура профсоюза.

Структура аппарата управления фирмой дает представление о его подразделениях, службах и отдельных должностных лицах, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи (по вертикали и горизонтали). Структура Профсоюза смешанная.

По способу появления в организации штат сотрудников подразделяется на две категории работников: выборные и наемные. По территориальному признаку условно организация подразделяется на три уровня: центральный аппарат (ЦА), территориальное отделение, например: Сибирский (ТО), и первичные организации, расположение непосредственно в организации, например: Профком Психологического центра  «» Красноярского края (ПО).

Выборные сотрудники взаимозависимы и взаимоконтролируемы. Председатель и члены профкомитета выполняют основные задачи в основе которых лежат цели, ревизионная комиссия выступает как противовес, контролируя их деятельность (так происходит на всех уровнях организации: ЦА, ТО и ПО). Такая структура напоминает штабную, так как наличие ревизионной комиссии говорит о наличие отдела, который представляет собой специальное подразделение, которое не обладает правами принятия решения (или принятие решений ограничено уровнем ее существования) и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями или исполнителями, а лишь помогает руководителю в правильном выполнении им и всего подразделения функций. При этом своеобразный функционал рев. комиссии и то, что люди, которые в нее входят – это выборные сотрудники, невилирует такой недостаток штабной структуры, как недостаток четкой ответственности.

В части наемных сотрудников профкомитет (который, как правило является некоммерческой организацией) аналогичен по своим функциям и структуре любой коммерческой организации (так происходит на всех уровнях организации: центральный комитет, территориальный орган и первичная организация). Руководители отделов подчиняются председателю, а подчиненные подчиняются своему непосредственному руководителю. Здесь структура организации напоминает линейную или традиционную. Признаки бюрократии невелируются за счет малочисленности отделов и небольшой вертикальной протяженности: все знают друг друга, взимосвязь кроссуровневая.

По вертикали от ЦА до ТО, и от ТО до ПО структура так же линейная (классическая), бюрократизация которой стремится к нулю в связи равноправием председателей, проф. комитетов и рев. комиссий. всех структур и возможностями, которые им предоставляет Устав (Положение), на основании которого они функционируют. Это способствует децентрализации и четко разграниченной ответственности. В этом смысле структура напоминает функциональную. Бюрократия так же минимизируется общими альтруистическими целями (см. выше), которые изначально транслируются всей организацией в целом, и каждым сотрудником и членом профсоюза в отдельности. Уже на входе в организацию человек понимает или чувствует, что существовать и функционировать в подобной организации можно только обладая определенными качествами, такими как: честность, смелость, открытость людям и знаниям, желание помогать и быть полезным, интеллект, желание работать в коллективе. Это отсеивает большую часть людей, которые не соответствуют идеям и стремлениям организации.

В связи с тем, что цели Профсоюза разноплановые и разнонаправленные, на базе ЦА и ТО создаются подразделения, отвечающие за определенные проекты, в состав которых входят сотрудники разных отделов и уровней, возможно территорий. Это делает похожей структуру на матричную. Недостатки такой структуры, связанные с трудностью установления четкой ответственности за работу по проекту, возможностью нарушения правил, трудность в приобретении навыков, необходимых для эффективной работы в коллективах рабочих групп и возможность конфликтов нивелируются комбинированием структур, что дает возможность общаться как по вертикали, так и по горизонтали. Также психологической службой проводятся семинары, тренингами, круглые столы, как офлайн, так и онлайн, как внутренние, например, в ЦА, так и кросуровневые, как для определенных категорий, так и смешанные. Отдел маркетинга занимается также и проведением корпоративных и спортивных мероприятий, как внутри одного региона, так и межрегиональные.

Задание 2.

Задание 3.

Конфликтная ситуация: при перелете в службе миграции в Мексике служащий очевидно высказывал негативное отношение по отношению ко мне, продержал нас 1,5 часа, конфликт не состоялся потому, что я не стала реагировать на его замечания по причине сильной усталости.

1. По какой формуле шло развитие конфликта?

КФГ1         КФГ 2        КФГ3        Конфликт

2. Кто был инициатором конфликта и какой конфликтоген он применил первым?

Инициатором был служащий мексиканской службы миграции.

Служащий сделал мне неадекватное замечание по поводу того, что я должна сделать моему сыну мексиканский паспорт (у него двойное гражданство, и он имеет право ездить по любому из них – на тот момент он ехал по паспорту РФ).

Он использовал конфликтогены из прямого негативного отношения, менторского отношения, нарушение этики.

3. Как ответил на конфликтоген второй участник конфликта?

Сначала я ему начала объяснять, что да как, тем самым, наверное, проявив конфликтогены Снисходтельного отношения (мол, я знаю, а ты нет), Хвастовства (мой ребенок имеет двойное гражданство) – хотя, как мне кажется, я его просто информировала, но он-то разозлился, поэтому я думаю, что он воспринял мои слова именно как конфликтогены.

4. Можно ли было избежать конфликта и каким образом?

Я избежала конфликта открытого, перестав давать ему «его» конфликтогены. Я просто стояла и поддакивала, чтобы утолить его потребность в послушании, выслушивании (а может и еще чем-то). Удрала от него, как только получила документы на руки. Он все-таки остался недоволен, потому что мое внимание было неискренним, как и его повод его получить! Избежать и скрытого конфликта можно было бы, если бы служащий получил свое внимание и выслушивание, говоря мне комплименты, рассказывая мне что-то, например, а не придираясь по нелепому поводу.

Задание 4.

Роль: Вы – начальник отдела.

Ситуация: В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.

Вопрос: Как вы поступите в этом случае? Объясните ваше поведение.

Я не буду делать поспешных выводов. У человека может быть много проблем, для решения которых действительно нужно время, но больничного для этого не выдают. Нужно уточнить, что происходит, поговорить с человеком. Я все-таки за то, чтобы изначально доверять, в такой же ситуации и проверить не грех.

К тому же, если у сотрудника серьезные проблема, а он со мной не поделился, скрыл ее с помощью больничного листа и решает самостоятельно, значит я как начальница тоже не доработала. В моем понимании руководить нужно строго, но с головой и создавать в отделе атмосферу взаимной поддержки и доверия. Если я ее не создала, то вина лежит и на мне, как бы неприятно было это признавать. Нужно сесть в кафешке и все обсудить, обдумать вместе, потом я приму решение о помощи и поправках в стиле руководства.

Если же после всех вопросов и ответов: анализа вербального, паравербльного и невербального поведения я понимаю, что мне просто попался человек, который далек от моральных ценностей, коллективного сплочения, то два варианта развития событий. Первый: дать шанс и возможность на изменения. Составить программу, проследить ее выполнение. Если же все запущено, например, человек обладает социопатией, без увольнения не обойтись. Уволить я тоже постараюсь не на улицу: в зависимости от того, что человек из себя представляет дам рекомендации, совет. Найду подходящую работу или психотерапевта.

Альтруистичное поведение мое могу объяснить тем, что к себе у меня тоже были бы претензии, ведь все это нужно и можно установить уже на собеседовании о приеме на работу, а я почему-то это упустила. Нужно будет проанализировать уже это узкое место и наладить рабочую ситуацию. К тому же прием на работу для меня не просто формальность. Мой коллектив для меня как семья, поэтому любая оплошность его члена – это повод к совместной помощи, а не простому избавлению от напортачившего «недоноска». Ответственность есть не только у подчиненного, что безусловно, но и у начальника. Люди – не золото или мусор, а ответственность есть не только за проект или прибыль. Самый ценный ресурс предприятия – это работники. Если уж начальник взял человека на работу, за него тоже нужно нести ответственность! 

Гусенцова Наталья